1.監督者（フォアマン）の能力

1.本当の才能を持っている：

上司（フォアマン）は部下が何をしないかを知っている必要があり、上司（フォアマン）は部下が何をするかについてよりよくする必要があります。 仕事の仕事の要件に精通しており、強力な運用能力を持っています。

2.公正でオープンで透明性のある管理を実現します。

どんな小グループでも、個人的な関係の好き嫌いによって引き起こされる好意は、従業員の間に不満を引き起こし、マネージャーの信頼を低下させます。

3.コミュニケーションと調整が得意であり、コミュニケーションの重要性に注意を払います。

コミュニケーションは一方向ではないことを知っておく必要があります。自分の意見を表現すると同時に、他の人の考えにも耳を傾ける必要があります。 部下と話す態度は言葉の内容よりも重要であることを理解してください。 部下の話を聞く習慣を身につけ、言語コミュニケーションスキルを重視します。

4.責任を負い、間違いを隠さない勇気を持ってください。

マネージャーとして、あなたは自分の言動に責任を負わなければなりません。 そのようなマネージャーは、従業員の目には非常にカリスマ的で魅力的であり、リーダーの目には実用的で責任感があり、勇気があります。

5.上司の意図を正しく実行し、上司によって割り当てられた作業を真剣に実行することができます。

上司から割り当てられた仕事は、通常、詳細な取り決めはありませんが、明確な結果が得られます。この結果を完全に達成する方法は、監督者（フォアマン）のテストであり、彼の仕事の能力の指標です。

6.お互いを率直に扱い、すべてを受け入れることができる大きな腹を持っている：

同じか反対かを問わず、さまざまな意見を聞くことができます。特に、あえてさまざまな意見を提示しようとする従業員にとっては、無視したり、拒否して報復したりすることはできません。そのようなマネージャーは従業員を軽蔑するだけであり、したがって抵抗します。 私たちは新しい知識を学び、自分自身の質を向上させるために一生懸命努力しなければなりません。

7 、 トレーニング能力：

自分の仕事に加えて、従業員の欠点や仕事のニーズに対するトレーニングも提供する必要があります。 オンサイトトレーニング：作業プロセス中に、不規則な行動や誤った操作を行っている従業員にオンサイトガイダンスを提供し、間違いを指摘し、正しくデモンストレーションして説明し、従業員が理解できるように質問します。 定期的な会議トレーニング：作業の問題を​​要約し、理由を分析し、改善計画を提案し、従業員と話し合い、実装を決定します。

8 、 分析能力：

職場の問題や従業員の業績については、事実に基づいて客観的な分析と判断を下し、独自の思考力と判断力を持ち、ゴシップを広めることはもちろん、他人に話すことはできません。

9 、 組織力：

会社の活動に効果的に協力し、人員を整然と配置し、起こりうる問題をシミュレートし、解決策を準備します。

2.スーパーバイザー（フォアマン）管理におけるいくつかのタブー：

1.部分性：

自分との良好な関係を持っている従業員の緩い管理、従業員の過ちに目をつぶる、そして他の従業員に対する別の態度。この種の管理は明らかに 原則として公的および私的を欠いており、仕事は上司や従業員を獲得しない運命にあります。認識されました。

2.聞くことに注意を払わない：

コミュニケーションの過程で、自分の考えや意見を説明したいと思ったり、他の人の会話を邪魔したりして、自分が自分の考えを尊重していないと感じさせ、抵抗を生み出します。この種のコミュニケーション効果は大幅に減少し、結果は半分の労力になります。

3.電力の使用方法がわからない：

問題があることを確認し、責任者に指摘するのではなく、自分で対処し、その解決方法を示し、今後も同じ過ちを犯さないようにお願いします。 そのような監督者（職長）は、最初に自分の立場を設定していません。彼が自分でそれをする場合、彼は他に何をする必要がありますか？時間が経つにつれて、従業員は、自分がやらないことや間違いをすることは問題ではないと考えるようになります。とにかく、スーパーバイザー（フォアマン）が行います。それが間違っていても誰も気にしません。

上司（職長）は、従業員の熱意を動員するために報酬と罰のてこを使用することを学ぶ必要があります。 従業員のモチベーションに大きな影響を与える報酬やペナルティはなく、ペナルティのない報酬のみ、報酬のないペナルティのみがあります。

4.独裁：

タスクをアレンジするとき、それは強いコマンドトーンで発行され、従業員に抵抗を感じさせます。理由と方法については、従業員は不明です。この状況での作業の効率と品質を想像することができます。

5.不十分な計画：

物事を行う上での調整、計画、および合理性の欠如があります。たとえば、女性の従業員は機械を動かすように求められ、男性の従業員は床を拭いて掃除するように求められます。 または、従業員のタスクを調整した後、他の従業員が休んでいる間、彼がそれらを完了する前に、それらは彼に割り当てられます。 あなたがやりたいこと、計画の欠如、そして混沌とした仕事の手配をしてください。

3.基本的な管理スキル：

1

仕事で良い面を示し、他の人が私を持っていないことをし、他の人が私をより良くしてください。 そして、彼ら自身の名声を確立するために従業員を訓練することを通して;

2

監督者（職長）はまず模範を示す必要があり、「国の役人は火をつけることだけが許可され、人々は照明をつけることは許可されない」という状況があってはなりません。そうしないと、監督者の威信に深刻な影響を及ぼします（フォアマン）;

3

原則に違反しないという条件の下で、従業員の提案に耳を傾け、合理的に仕事を割り当てます。

4

褒め言葉にけちをつけないで、良い職場環境を作り、従業員は尊敬されたいと思っています。励ましと褒め言葉は何よりも効果的です。

5

例を示し、従業員に模倣するオブジェクトを持たせます。例の力は無限大です。

6

要件と目標を明確にし、従業員に質問をさせないでください。

7

最初に賞賛し、次に批判し、コミュニケーションをより効率的にするために言語スキルに注意を払います。

8

受容性の低い従業員のために、必要に応じて支援とサポートを提供し、より多くのことを思い出させ、要求し、奨励します。

9

部下のための道を開くのが得意であり、改善が必要な従業員を支援し、目標を達成するために何をすべきかを彼らに伝えます。

10

定期的な会議で従業員と仕事上の問題について話し合い、従業員に管理に参加させ、従業員の所有権の精神を確立します。

4.定期的な組織会議：

1

会議の深刻さを確認するために、精神的な外観と外観を確認します。

2

仕事の概要を行う（スキル、賞賛と批評、名声を築く）。 賞賛には名前を付ける必要があり、繰り返し指導しても変わらない人は、公の場で批判し警告する必要があります。

3

機会を捉え、職場で発生する問題に基づいてトレーニングを実施します。すべての定例会議はトレーニングに最適な時期です。

4

その日の作業タスクを整理し、人々に実行し、責任者に質問して従業員の質問に答え、従業員がタスクの内容を理解していることを確認し、従業員にいつ注意すべきことを思い出させる作業を完了します。 従業員が疑いを持って作業することは避けてください。

5

従業員の意見や提案に耳を傾け、質問に答えます。

5.会議のソースと監督者（フォアマン）の要件：

• 上位部門の定例会議の記録。

• 監督者（フォアマン）は、受け取った情報が正確であることを確認するために、会議に完全に参加する必要があります。

• 現場検査を通じて作業の欠陥を見つけ、時間内に記録します。

• 仕事を辞める前に会議の内容を整理します。

• 上司の指示に従った研修内容に加えて、クラスの研修内容は要約に従って決定されるべきである。

• 前日の要約から、翌日の作業計画を決定します。

6.現場検査の方法と注意事項：

予防

1.まず、会社の規則と規制、および各ポジションのプロセスを理解する必要があります。

2.見たものを関連するシステム、手順、規制と比較する習慣を身に付け、比較を通じて違いを見つけます。これが問題を発見するための鍵です。

3.思いやりのある人になるには、問題を発見した後、問題を解決する必要があります。疑問がある場合は、上司に聞いてください。

4.責任領域の従業員の規律が緩い場合、またはビジネススキルの要件を満たしていない場合は、検査の焦点としてリストされ、時間内に修正される必要があります。

5.検査が不完全になる原因として、1か所に長時間留まらないようにします。

ツアーの内容

1 、 ドアがロックされているかどうかマシン？顧客の異常な行動かどうか？

2 、 マシンは正しく機能していますか？故障した機械の修理技術者が報告されていますか？

3 、 エリア照明装置は時間通りにスイッチが入っていますか？

4 、 あらゆる種類のマシンテーブルは、コーナーから、損傷、損失などがあったかどうかを識別しますか？

5 、 通路、オフィスエリア、エアコン、階段、トイレ、窓枠などは清潔で整頓されていますか？

6 、 カーペット、低い壁、または汚れ、破片なし？

7 、 機械、スツール、灰皿は清潔で状態が良く、きれいに配置されていますか？

8 、 仕様かどうか従業員？精神的な見通しは良いですか？

9 、 スタッフマーシャルの仕事は整っていますか？達成するための標準的な5つの根拠かどうか？

10.は 温度 の中に 会場は適していますか？煙は時間内に除去されますか？騒音は住民の邪魔をしますか？

11 、 電源コンセント、可燃性パイルの隔離をチェックし、火災の危険を排除します。

12 、 あらゆる種類の緊急事態のタイムリーな処理。

7.従業員の感情を管理する方法：

言語スキルと心理的手がかりを正しく使用します。社員が「やりたくない、ここにいる未来はない！」と言ったら。最初に相手の言葉を繰り返すことができますが、強い感情的な言葉を置き換えます。 （つまり、ここで成長するのはあまり満足のいくものではありませんか？私はあなたの気分を理解しています）相手の感情が落ち着くまで落ち着かせるために、なぜ彼がこのように誠実かつ心から考えるのかを理解しますか？

時には従業員は悲観的すぎます。実は80点達成できるのですが、40点しかない気がします。あなたは彼が良い仕事をしたことを従業員にはっきりと伝えなければなりません。例を挙げ、自信をつけさせ、従業員と一定の合意に達します。 3か月間保持して、進捗状況を確認しますか？彼に現在の会社の発展傾向を伝え、個人的な発展のためのスペースを提供します。

8.賞賛と批評の芸術：

批評スキル

1.事実について話し合い、事実を明確に述べます。 たとえば、「今日はなぜ30分遅れるのですか？」 「なぜ行ったの？」と言う代わりに従業員は自分がどこが間違っているかを知るでしょう。

2.「遅刻しないでください」、「将来は時間通りに行けるといいのですが」という内容を否定せずに、何を達成したいのかを従業員に伝えてください。

3.従業員に「とてもがっかりしている」という気持ちをはっきりと伝えます。

4.控除を利用して対処することは、最後の手段である「愛情のこもった動き」、「将来遅れないことを願って、私たちはより良くなることを願っています！」を採用するよう従業員を説得する必要があります。

褒め言葉のテクニック

1.マネージャーのよくある間違いの1つは、従業員が良い仕事をしていることを当然のことと思っていることです。彼らがうまくいかない場合、彼らは誓います。実際、やる気を起こさせる最善の方法は、お互いの仕事の結果を称賛することです。

2.褒め言葉の比率は2：1に基づいています。批判はあるが褒め言葉がない場合、従業員はストレスを受け、あなたの関係は自然に疎外されます。

3.従業員の仕事を褒め、理由を述べ、従業員の内面の質を称賛します。これにより、従業員の心理的満足度を向上させることができます。たとえば、「シャオリン、あなたの衛生状態は非常にきれいで、特に細部が非常にきれいで、あなたがとても良い人であることを示しています。」注意深く責任ある人」。 「仕事を任せて安心」など、従業員の自分へのプラスの影響を強調すると、効果が高まります。

9.トレーニングを上手に行う方法：

1.トレーニングが従業員にとって会社の最大のメリットであることを明確にします。トレーニングは高額ですが、トレーニングは高額ではありません。 実際のデモンストレーションの3つの原則：a。サービスの意味と注意事項を説明する。 b。操作を実演しながら指示を与える。 c。最後に、質問をして要約します。

2.デモンストレーション中の要点を強調し、質問を使用してトレーニング効果をテストします。

3.すべての行動が従業員にはっきりと見えるようにし、誤解を避けるために言葉が簡潔で明確であることを確認し、操作と説明をしながら速度を制御するようにします。

4.いくつかの重要なステップとポイントについてスタッフに尋ね、必要に応じて、トレーニング内容を繰り返すようにスタッフに依頼します。

ステップ：

a）従業員に自分でやらせ、正しい方法を使用しているかどうかに注意を払いますか？

b）操作中に従業員に説明するように勧めます。

c）時間内にエラーを修正する。

d）従業員が要点と要点を確実に把握するようにする。

e）なぜこれを行うのか従業員に尋ねますか？

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「2つの集会と2つの高値」というカバのビジョン：

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